Uber behöver rekrytera sin företags kultur. Här är vad du kan lära av sina misstag.

Uber behöver rekrytera sin företags kultur. Här är vad du kan lära av sina misstag.
, En ny bok som innehåller insikter från mer än 20 bidragsgivare, s och tankeledare. Under ett tisdagsmöte till diskutera en översyn av Ubers företagskultur, före detta styrelseledamot David Bonderman visade exakt varför konversationerna behövde ske i första hand. Arianna Huffington, som var den första kvinnan som var den första kvinnan att gå med i företagets styrelse förra året, tillkännagav tillägget av Nestlé: s verkställande direktör Wan Ling Martello i styrelsen, vilket ökar representation

, en ny bok som innehåller insikter från mer än 20 bidragsgivare, s och tankeledare. Under ett tisdagsmöte till diskutera en översyn av Ubers företagskultur, före detta styrelseledamot David Bonderman visade exakt varför konversationerna behövde ske i första hand. Arianna Huffington, som var den första kvinnan som var den första kvinnan att gå med i företagets styrelse förra året, tillkännagav tillägget av Nestlé: s verkställande direktör Wan Ling Martello i styrelsen, vilket ökar representationen av kvinnor i styrelsen från 14 till 25 procent.

"Det finns mycket data som visar när det finns en kvinna på styrelse, det är mycket mer sannolikt att det kommer bli en andra kvinna på tavlan, & rdquo; Huffington noterade.

Det var då Bonderman avbröt.

"Det är faktiskt vad det visar att det är mycket sannolikt att det blir mer att prata."

I inspelningen erhållen av

Yahoo Finance

kan du hör Huffington svara först med obehagligt skratt. Och så svarar hon: & ldquo; Åh. Kom igen, David. Oroa dig inte, David kommer att ha mycket mer att prata med att göra lika bra. "Det ska inte vara fallet, eftersom Bonderman avgick kort efter mötet, som det upprepas, samlades för att prata om rekommendationer att förändra Ubers kultur efter påståenden om systemisk diskriminering och sexuella trakasserier. Relaterade: 3 lektioner Varje vd kan lära av Travis Kalanicks emotionella möte med Ubers kvinnliga ingenjörer

Bonderman, den 74-åriga grundaren av värdepappersföretaget TPG Capital, undrade om "respektlöst & rdquo; kommentera via ett internt notat till Uber-anställda och utfärdat detta uttalande om hans avgång:

"Jag vill inte ha mina kommentarer att skapa distrahering, eftersom Uber arbetar för att bygga en kultur som vi kan vara stolta över. Jag måste hålla mig till samma standarder som vi ber Uber att anta. Därför har jag beslutat att avgå från Ubers styrelse, som är effektiva i morgon. " Tidigare på tisdag meddelade VD Travis Kalanick att han skulle ta avgång för att, när han delade i ett email till företaget, "ta lite tid av det dagliga för att bedra min mamma, som jag begravde på fredag ​​för att reflektera, arbeta på mig själv och att fokusera på att bygga upp ett ledande team i världsklass. Det yttersta ansvaret för var vi har fått och hur vi har kommit här vilar på mina axlar, & rdquo; Kalanick skrev. & "Det är naturligtvis mycket att vara stolt över men det finns mycket att förbättra. För att Uber 2.0 ska lyckas finns det inget som är viktigare än att ägna mig åt att bygga upp ledningsgruppen. Men om vi ska arbeta på Uber 2.0, måste jag också arbeta på Travis 2.0 för att bli ledare som detta företag behöver och det du förtjänar.

Relaterat:

Travis Kalanick tar avstånd . Här är 9 VD-chefer som var avfyrade eller bestämde sig för att gå ner.

Så hur exakt kommer Uber 2.0 att se ut?

Under de senaste månaderna har tidigare advokat Eric Holder och Tammy Albarrán, partner vid advokatfirman Covington & Burling, hade till uppgift att undersöka påståenden från tidigare ingenjör Susan Fowler m.fl.. De intervjuade mer än 200 Uber-anställda och gav en rad rekommendationer om hur företaget skulle ta itu med diskriminering, trakasserier och vedergällning och hur det kunde "säkerställa att sitt engagemang för en mångsidig och inkluderande arbetsplats inte bara återspeglas i företagets policy utan gjorde det verkligt för erfarenheterna från var och en av Ubers anställda."

Rekommendationerna inkluderar:

Att ge mer stöd till det mänskliga resursavdelning och upprättande av tydliga protokoll för att spåra klagomål.

Obligatorisk utbildning för ledande befattningshavare, HR-personal, chefer och personer som är i stånd att intervjua potentiella medarbetare, parti

När det gäller att rekrytera och utveckla talang, genomföra en översyn av blinda resuméer och ökad insyn när det gäller prestandaöversikter och kampanjer.

  • Förbudet mot romantiska eller intima relationer mellan handledare / underordnade och alkoholkonsumtion under arbetstiden, efter arbetshändelser och vid företagssponserade händelser.
  • En uppdatering av diskriminerings- och trakasserier, inklusive inrättande av en nolltoleranspolitik för överträdelser av dessa regler - nej oavsett vilken position de har i företaget - och ett uttryckligt skydd mot trakasserier från inte bara andra anställda, men tredje part som företaget behandlar som kunder till leverantörer.
  • Relaterat:
  • Ett 2013 brev från Ubers Travis Kalanick Läser könsregler för anställda på företagsparti
  • Många av dessa verkar ganska vanliga. Men när du tittar på den tidigare ingenjören Susan Fowlers blogginlägg och Kalanicks 2013 Miami-brev, sida vid sida, måste behovet för Holder och Albarrán uttryckligen ange saker som vikten av att de-betonar alkohol som en del av arbetshändelser, & rdquo; eller att politiken borde tillämpas konsekvent över företaget utan att någon särskild behandling ges till någon anställd är ganska skarp.

En passage i synnerhet om Ubers 14 kulturella värden talar om volymer om var Uber sprang i bakgrunden. Holder och Albarrán rekommenderade att företaget kommunicerar med sina anställda för att ompröva och utveckla en kärnlista över värden som är tillgängliga och lätta att förstå. "Eliminera de värden som har identifierats som överflödiga eller som använts för att motivera fattiga beteende, inklusive låta byggare bygga, alltid vara hustlin ', meritokrati och tappning och principiell konfrontation; och uppmuntra ledande ledare att uppvisa värdena dagligen och att modellera en mer samarbetsvillig och inkluderande Uber-kultur, säger rekommendationen. "Ledare som införlivar dessa värden bör ingå i processen att omdefiniera Ubers värderingar och bör vara förebilder för andra ledare inom företaget. & nbsp;

Relaterade:

Uber VD Travis Kalanick säger att han behöver "växa upp" efter video av argument med en drivrutin släppt

Uber har länge haft rykte för aggressiv taktik i sin hantering av tillsynsmyndigheter och konkurrenter. Det ses, för bättre eller sämre, som en av de viktigaste drivkrafterna för den snabba tillväxten. Men klart, som Ubers erfarenhet visar oss, är tillväxt och framgång inte en i samma.

I en intervju med Vanity Fair

2014 frågade Kara Swisher Kalanick om samspelet med ledarna av städerna (av vilka han beskrivit som "riktigt fantastisk, men de flesta är oinspirerade"). hans verksamhet stördes.

& "Om du inte håller med kärnprinciperna, som är utgångspunkten för den kompromissen, då måste du ha det jag kallar principiellt konfrontation. Och det är det som vi gör som jag tror kan gnugga vissa människor på fel sätt. " Om du börjar med att kompromissen inte fungerar för dig, och varje interaktion är ett kränkningsskrig , du kan låta folk bygga allt de vill ha, men vad jobbar du med? Om du alltid är hustlin "- men om de behåller den, vill jag uppmana dem att återställa & ldquo; g & rdquo; till sin rättmätiga plats - du slutar inte tänka på var fallgropen kan vara eller om du kanske är fel. Ubers erfarenhet visar oss att det är ett slags tillvägagångssätt som är ett recept för att kollapsa under din egen hubris vikt.

Relaterat:

Om Elon Musk kan erkänna sina misstag, så kan du också

i Ubers huvudkontor i San Francisco fram till den här veckan kallades kontorets främsta konferensrum, Krigsrummet.

Bloomberg rapporterade att tillsammans med de många förändringar som rekommenderas av Covington & Burling, kommer rummet nu att kallas freden Rum. Det är lite på näsan, men du kan uppskatta tanken, så länge det inte bara är läppservice.

Ubers kultur kommer inte att förändras över natten, men nu verkar företaget ha självmedvetenhet och verktyg på plats för att bygga en miljö där värden inte används, enligt Holder och Albarráns beskrivning, för att "rättfärdiga dåligt beteende". "Så vad kan vi lära av Ubers nyfunna betoning på intern snarare än extern tillväxt? Företagskultur handlar inte om förmåner eller tomma aforismer som ser bra ut på en T-shirt. Helt enkelt vill folk bli hörda, de vill att deras arbete ska värderas och de vill behandlas med respekt. När du bygger din företagskultur, börja där.