Netflixs företagskultur skrämmer bort några potentiella anställningar - och det är en bra sak

Netflixs företagskultur skrämmer bort några potentiella anställningar - och det är en bra sak
Redaktörens anmärkning: I den nya podcasten Masters of Scale grundades LinkedIn medgrundare och Greylock-partner Reid Hoffman utforskar sin filosofi om hur man skalar ett företag - och hos .com, s svarar med egna idéer och erfarenheter på vårt nav. I veckan diskuterar vi Hoffmans teori: det finns många bra företagskulturer och många dåliga företagskulturer, men en vinnande företagskultur uppstår bara när varje anställd känner att de personligen äger kulturen.

Redaktörens anmärkning: I den nya podcasten Masters of Scale grundades LinkedIn medgrundare och Greylock-partner Reid Hoffman utforskar sin filosofi om hur man skalar ett företag - och hos .com, s svarar med egna idéer och erfarenheter på vårt nav. I veckan diskuterar vi Hoffmans teori: det finns många bra företagskulturer och många dåliga företagskulturer, men en vinnande företagskultur uppstår bara när varje anställd känner att de personligen äger kulturen.

Är kultur kritisk för ett företags framgång? Medan vissa grundare säger "nej" & rdquo; Reed Hastings handlar om att inställa starka principer på jobbet. Som koncernchef och grundare av Netflix har företagets kultur skapat en slags rörelse. Det studeras även av en mängd andra grundare och professionella skolor.

Kultur är viktigt, säger Hastings. Det hjälpte företaget att svänga - så att det gick att flytta från att bara leverera filmer till människors brevlådor för att bygga en originalinnehållsverksamhet som streamade direkt till folks tv-apparater. Som ett resultat skal bolaget i en takt som få förutspådde. För att komma dit behövde medarbetarna vara in.

Relaterade: Hur jag etablerat en kultur av virtuell innovation

"Reed visste att han behövde flexibla problemlösare som kunde förändras med tiden, säger Reid Hoffman , LinkedIn medgrundare, Greylock-partner och värd Masters of Scale, en podcastserie som undersöker kontraintuitiva teorier för att växa ett företag. "Han byggde en företagskultur för och med dem. Det är ett bra exempel på varför jag tror att det finns många bra företagskulturer och många dåliga företagskulturer, men en vinnande företagskultur uppstår när varje anställd känner att de personligen äger kulturen. I det åttonde avsnittet av

Masters of Scale, Hastings delar hur Netflix kultur kom samman och hur han formades av den dysfunktionella kulturen hos det företag som han grundat tidigare. Han förklarar också vilka principer som verkligen driver sitt företags unika kultur - några av dem beskrivs nedan. Hitta en enkel riktlinje

Anställda på Netflix frågar sig en enkel fråga när de fattar beslut: "Vad är bäst för företaget ? Detta styr deras tänkande om de producerar innehåll eller beslutar att uppgradera till företagsklass.

"Vi ger dem inte några fler riktlinjer än det och vissa människor som frustrerar men det är nog inte de människor som är en bra match för Netflix, & rdquo; han säger.

Denna ram är ett exempel på "första principtänkandet" & rdquo; eller troen på att varje åtgärd hos ett företag ska gå tillbaka till dess grundrotsrutter. Detta tänkande hjälper till att ge varje medarbetare en enkel ram som både är lätt att komma ihåg och att genomföra.

Ta verkligen hand om ditt lag

Kärnan i Netflix kultur är ett omsorgsfullt utformat dokument som kallas "Kulturdäck, & rdquo; som bryter ner Netflix uppdrag, anställer chefer och förväntningar. Det ger inte bara vägledning till nuvarande medarbetare, men låter också potentiella medarbetare veta vad de får sig in i. Det omfattar 124 bilder och krävde en hel del tanke - och förklarar.

Men varje bild går till hjärtat av hur Netflix förbinder sig med sitt lag - även den som är avfyrade och beskriver att "adekvat prestanda får en generöst avgångspaket. & rdquo; För att ha det bästa för alla anställda kommer företaget att skapa även de som släpper efter framtida framgångar genom att tillhandahålla ett kompensationspaket som är tillräckligt stort för att låta dem omgruppera.

Relaterat:

4 Hands-Off-sätt att främja innovation i din Uppstart Var ärlig - verkligen ärlig

Fastställande av vem som fortsätter att bygga en stark kultur och som inte längre kan passa bra, genomförde Netflix "testet". "Vi försöker alltid betona ärlighet så att du alltid kan fråga din chef" Hey om jag gick, hur svårt skulle du arbeta för att ändra mig för att stanna? & rdquo; säger Hastings. Det är utformat för att uppmuntra medarbetare att checka in med sina chefer - och undvika överraskningar.

"Ingen vill höra en chef säger" Jag skulle inte slåss för att hålla dig. Tack för att du spelade, & rdquo; ' Hoffman tillägger. Men jag tror faktiskt att det är mer medkännande att ställa denna fråga upprepade gånger. Du måste vara uppmärksam på vem som passar in och vem håller i konflikt med sina medarbetare. "Denna typ av måltest kan till och med hjälpa till med att bygga moral, säger podcastgäst och seriell Margaret Heffernan. Hon förklarar att det kan hjälpa till att rensa ett företag av "brilliant jerks & rdquo; och gör det lättare för alla att arbeta tillsammans, snarare än att tävla.

Relaterat: Vad Google lärde sig bekämpa Hiring Bias, dåliga möten och misslyckande produkter

Läs mer i det senaste avsnittet av den här nya serien ovan. Lyssnare kan även komma åt nya avsnitt på

Apple

,

Google , Stitcher , Spotify och andra strömmande plattformar.