Motivationens heliga grann på arbetsplatsmotivation

Motivationens heliga grann på arbetsplatsmotivation
Denna berättelse uppträdde ursprungligen på Personal Branding Blog Mänsklig motivation är komplex. Motiverande människor på arbetsplatsen verkar vara en fråga företagare fortsätter att kämpa med. Jag har också funnit två nyckelfaktorer som motiverar konsekvent över alla generationer på arbetsplatsen: autonomi och öppenhet .

Denna berättelse uppträdde ursprungligen på Personal Branding Blog

Mänsklig motivation är komplex.

Motiverande människor på arbetsplatsen verkar vara en fråga företagare fortsätter att kämpa med.

Jag har också funnit två nyckelfaktorer som motiverar konsekvent över alla generationer på arbetsplatsen: autonomi och öppenhet .

Autonomy

Människor är autonoma varelser. Vi vill alla ha autonomi över hur vi lever, jobbar och spelar.

Men från den industriella revolutionens tid har arbetet varit väldigt strukturerat, upprättat med många riktlinjer och tidsplaner.

Detta tillvägagångssätt skapar en personalstyrka som överensstämmer med krav, men visar lite engagemang för att hjälpa sina företag att uppnå resultat utöver vad som krävs.

(Betydelsen av autonomi på arbetsplatsen var kraftfullt formulerad i Daniel Pinkas bok 2010 Drive: Den överraskande sanningen om vad som motiverar oss. )

Vad händer om en arbetsmiljö gav medarbetarna mer självständighet? Hur skulle det fungera? Hur kunde det fungera?

System är skapade som gör det möjligt för arbetstagarnas autonomi över följande kriterier:

  • Vad de gör
  • Hur de gör det
  • När de gör det
  • Där de gör det
  • Med vem de gör det

Detta ledningsförfarande tar mer kreativitet för att identifiera de rätta människorna att ta fram som anställda, och tydligare definiera de resultat som medarbetarna måste uppnå och bidra med. Det kräver också betydligt mer noggrannhet när man håller människor ansvariga för att uppnå de resultat som deras roll kräver.

Men det fungerar. En hel filosofi börjar framstå som kallas Endast resultatmiljöer eller ROWEs.

Två tidigare personalchefer i Best Buy, Cali Ressler och Jodi Thompson, startade denna rörelse som bygger på begreppet 100% autonomi över hur människor gör sina jobb.

Jag har tillämpat denna strategi med ett antal kunder och det arbetar för att skapa en mer motiverad, engagerad personalstyrka.

Det fungerar eftersom det behandlar anställda som de vuxna, autonoma människorna de är.

Genomskinlighet

För småföretagare kan insynen vara mer skrämmande än autonomi.

Genomskinlighet är svårt för småföretagare eftersom det öppnar dem för kontroll som de inte känner till att deras anställda har rätt till.

Det finns absolut någon giltighet för den troen.

Men den tron ​​måste balanseras med önskan om att få ut det mesta och bästa av sina anställda. Och, om det senare är önskvärt, kan öppenhet skapa det.

Genomskinligheten ökar betydligt högre grad av motivation och engagemang eftersom det talar direkt till förtroendenivå på arbetsplatsen . Forskning har visat att högre nivåer av förtroende kan vara direkt relaterade till högre nivåer av finansiella resultat.

Med öppenhet visar en anställd en direkt korrelation mellan deras roll och företagets baslinjeprestanda. Det gör det möjligt för medarbetare att förstå korrelationen mellan ersättningen och de resultat som företaget uppnår.

Den största förespråkaren av öppenhet på arbetsplatsen är ett företag som heter The Great Game of Business , som erbjuder strategier för öppen bokhantering. Jag har tillämpat några av deras filosofier med mina kunder i kombination med högre nivåer av autonomi och det är en kraftfull kombination.

Företagare som omfattar mer självständighet och öppenhet i sin personalstyrka kommer att kunna attrahera och, viktigast av allt, behålla det bästa av de bästa talangerna. Och i en miljö där talang börjar bli sällsynt, kan detta tillvägagångssätt erbjuda en stor avkastning på investeringen i denna konkurrenskraftiga 21st century-marknaden.

Har du modet att prova?