Undvik dessa 5 affärsmässiga HR-misstag

Undvik dessa 5 affärsmässiga HR-misstag
Relaterat: I beröm av Stealth Leader: Office of Oft Unsung Hero Hur kan småföretagare fortsätta att släppa bollen när det gäller HR? Här är fem av de vanligaste HR-hanteringens fallgropar som småföretag står inför idag (och hur man undviker dem): 1. Anställningsförfarandet är alltför hastigt. När det gäller att anställa arbetare för ett litet företag är misstag alltför vanliga.

Relaterat: I beröm av Stealth Leader: Office of Oft Unsung Hero

Hur kan småföretagare fortsätta att släppa bollen när det gäller HR? Här är fem av de vanligaste HR-hanteringens fallgropar som småföretag står inför idag (och hur man undviker dem):

1. Anställningsförfarandet är alltför hastigt.

När det gäller att anställa arbetare för ett litet företag är misstag alltför vanliga. Från dåliga jobbbeskrivningar som lockar mindre än stellära kandidater till en skyndsam intervjuprocess som resulterar i att hyra "varma kroppar" & rdquo; Anställningsfel kan skada verksamheten. Faktum är att 27 procent av mer än 6 000 HR-proffs rapporterade att en enda dålig hyra kostar mer än $ 50 000, enligt en 2013 CareerBuilder-undersökning.

Dessa hyra faux pas beror ofta på att ha en alltför hastig anställningsprocess. Lösningen? Skapa en konsekvent intervjuprocess och håll fast vid den. Börja med en exakt och tydlig arbetsbeskrivning som syftar till att attrahera kvalitativa talanger. Inkluderar rätt information (måste-ha / bonuskvalifikationer, arbetsuppgifter, företagsinformation, etc.) är i en konversationstong nyckeln till att utjämna okvalificerade kandidater från get-go.

En sak som arbetsgivare tenderar att förbise när Anställning intervjuar för kulturell passform. Att se till att en kandidat blir ett bra komplement till företagskulturen är lika viktigt som att ha rätt kompetens för jobbet - särskilt för småföretag. Dessutom får fler personer deltar i intervjuprocessen. De bästa anställningsbesluten görs som ett lag.

2. Anställda är oklassificerade.

Internal Revenue Service (IRS) har visat sig rikta sig mot småföretag i ett försök att hitta arbetsgivare som kategoriserar anställda som "entreprenörer". & Rdquo; För att undvika de påföljder som följer av missgodkännande anställda av skattemässiga skäl, bli bekant med vad som skiljer en anställd från en entreprenör. I allmänhet betraktas en person endast som en oberoende entreprenör om de passar följande kategorier:

Beteende:

Företaget har inte kontroll eller rätt att kontrollera vad arbetaren gör eller hur de gör sitt jobb.

  • Finansiellt: Företaget kontrollerar inte de ekonomiska aspekterna av arbetstagarens arbete, till exempel hur arbetaren betalas, om ersättning utbetalas, som tillhandahåller arbetsmaterial etc.
  • Förhållande: Företaget gör inte har inte skrivit kontrakt som beskriver affärsförhållandet mellan båda parter, ger inte arbetstagaren anställningsförmåner etc.
  • Relaterat: 5 företag berättar hur de behåller sin bästa talang

3. Medarbetarhandboken är föråldrad (eller obefintlig). För att minska arbetstagarens överträdelser måste arbetsgivare ha, uppdatera och kommunicera arbetsrelaterade policyer. Företag i alla storlekar måste ha någon form av en anställdshandbok. Att inte ha företagspolicy skriftligen ber bara om problem.

Att ha en anställd handbok räcker emellertid inte. De policyer som beskrivs i handboken måste uppdateras regelbundet och kommuniceras ofta. Dessutom ska medarbetare skriva ett bekräftelsesformulär som anger att de har läst och förstått allt i handboken.

4. Medarbetarutbildning tar en baksätning.

När arbetsgivare investerar i sina anställda investerar de i sin tur i företaget. Denna investering är tydligt demonstrerad genom att erbjuda olika utbildningsmöjligheter för anställda. Dessa möjligheter bör börja med en grundlig ombordstigningsprocess för nya anställningar och fortsätta med professionella utvecklingsprogram och evenemang för nuvarande personal.

Genom att tillhandahålla nya anställningar med de verktyg som de behöver för att slå marken och de nuvarande medarbetarna har möjlighet att växa, kan arbetsgivarna vara säkra på att anställda i alla stadier utför högsta prestanda.

5. Prestationsproblem dokumenteras inte.

Messiga bränder kan leda till oönskade processer. Även om ingen uppsägning är positiv, kan det vara lättare när det är korrekt förberedt för. Förberedelsen börjar genom att adressera och dokumentera prestationsrelaterade problem. När prestanda problem uppstår, sikta på att nypa dem i knoppen genom att adressera dem under prestanda incheckningar. Detta ger anställda en möjlighet att rätta till problemet.

Vad händer när den feedbacken inte löser problemet? Ibland är uppsägningar oundvikliga, men om dem på rätt sätt kan du undvika oönskade problem. Nyckeln är att noggrant dokumentera prestandaproblem för anställda. Det kan verka tidskrävande, men det kan tjäna som värdefullt bevis om en uppsägning är nödvändig.

Relaterat: Skapa ett företagskultur där anställda aldrig lämnar