4 Tips för bästa användningsbedömningar för anställning

4 Tips för bästa användningsbedömningar för anställning
Relaterat: Vad ska du se när du anställer dina första anställda För det andra borde du aldrig välja eller eliminera en kandidat som enbart bygger på resultaten av en bedömning. I stället ska bedömningen ge en del av pusslet. Den mer intressanta frågan är att jag skulle använda utvärderingar. & Rdquo; Personligen är vi fans av flera bedömningar och tror att arbetsgivare kan använda dem på olika sätt för att förbättra allt från att anställa till personalutveckling och lagbyggnad.

Relaterat: Vad ska du se när du anställer dina första anställda

För det andra borde du aldrig välja eller eliminera en kandidat som enbart bygger på resultaten av en bedömning. I stället ska bedömningen ge en del av pusslet.

Den mer intressanta frågan är att jag skulle använda utvärderingar. & Rdquo; Personligen är vi fans av flera bedömningar och tror att arbetsgivare kan använda dem på olika sätt för att förbättra allt från att anställa till personalutveckling och lagbyggnad. Du kan använda bedömningar som hjälper dig att bestämma hur individer tänker och löser problem, deras beteendemässiga preferenser, värderingar, etik och vilka naturliga förmågor de har.

Det här är dock en artikel om att använda bedömningar i anställning, så låt oss ta en snabb kolla på några gör och inte använda utvärderingar i denna anställningsprocess:

1. Bestäm typ av bedömning.

Som nämnts ovan finns ett enormt antal bedömningar tillgängliga. Vissa mäter beteendestil medan andra mäter en persons förmåga att hantera stress och förändring. Först bestämmer du vad du vill mäta. Använd inte en bedömning bara för att den är välkänd eller den dyker upp först på Internet. En del forskning kan hjälpa dig att hitta en bra produkt för din speciella situation.

2. Läs noggrant bedömningsbeskrivningarna.

Till exempel extroversion som definieras av Myers Briggs Typ Inventory: "Få din energi från aktivt engagemang i händelser och en hel del utomstående aktiviteter och människor. & Rdquo; Detta skiljer sig från extroversion som definieras i Big 5-bedömningen: "Characterized by sociability, talkativeness, assertiveness and excitability. & Rdquo; Se till att du förstår vad bedömningen mäter.

Relaterat: Lakritsprov och andra okonventionella tips för att anställa

3. Vet vad du behöver.

Du måste veta vad du letar efter i den perfekta kandidaten. Du kan till exempel mäta utgående. Beroende på om du vill ha en säljare som kommer att spendera mest tid på att interagera med andra eller en analytiker som kommer att spendera mycket av hans eller hennes tid på att arbeta självständigt, kommer den ideala hyten att se väldigt annorlunda ut.

En beteendebedömning är bara användbart om du förstår vilka beteenden som skulle vara framgångsrika i det aktuella jobbet. Gör dina läxor och utveckla en profil för det jobb du försöker fylla.

4. Bestäm mönster.

Om du har anställda för närvarande i denna position, ta dem bedömningen för att se om det finns några mönster. Detta kan vara till hjälp för att bestämma om bedömningen ger resultat som är meningsfulla. När du fortsätter att använda en viss bedömning fortsätter du att se paterns framträda.

Bedömningar kan ge beslutsfattare en annan datakälla under den allomfattande anställningsprocessen. Ja, vi uppmuntrar dig att använda bedömningar. Se dock till att du använder en lagprodukt som mäter vad du vill mäta. Gör dina läxor. Om du gör det kan bedömningar vara ett värdefullt verktyg.

Relaterat: 3 sätt att kontinuerligt rekrytera stjärntalent genom sociala medier